Kelas
ide inspirasi SM: BUDAYA ORGANISASI
Oleh:
bu Samiah
Rabu,
23 September 2015
Budaya
organisasi adalah sebuah sistem yang disepakati anggotanya dan berdampak pada
organisasi tersebut
Fungsi
budaya:
·
*Identitas
·
*Memunculkan komitmen
·
*Stabilitas sistem sosial
·
*Membentuk perilaku
Lapisan-lapisan
budaya:
>Artefak
yang tampak Budaya mewakili artefak yang tampak, simpanan bentuk fisik sebuah
organisasi (akronim, cara berpakaian, penghargaan) menjadi bukti sebuah budaya
>Nilai
##Dibuat:
dibuat oleh pendirinya, dinyatakan secara eksplisit & tidak menghasilkan
perilaku yang otomatis
##Ditujukan:
mewakili nilai & norma yang benar-benar ditunjukkan atau dialihkan menjadi
perlaku pegawai (bisa jadi tertulis & terperilakukan) 'penting bagi menejer
memahami nilai yang terjadi diorganisasinya'
"Nilai
dapat mempengaruhi tingkahlaku & kinerja pegawai"
Berdasarkan
hasil survei: para pegawai suka bersikap etis saat mnejemen mengatur contoh
etis
Asumsi
dasar: membentuk gambaran dasar terhadap organisasi. Contoh: organisasi yang santun,
ketika ada yang melakukan kesalahan, akan merasa aneh. Atau Southwest Airlines
dikenal sebagai menghargai karyawan, kalau tidak dihargai, nama baiknya akan
tercoreng.
Budaya
terbentuk:
·
Filosofi organisasi
·
Kriteria seleksi
·
Menejemen puncak (sosialisasi)
·
Budaya organisasi
3 fase
sosialisasi organisasi:
·
Sosialisasi (tinjauan pekerjaan yang realistis) Realistic Job
Preview (RJP): mempertimbangkan positif & negatif dari suatu pekerjaan.
Harapannya kinerja tinggi yang re-sign rendah (betah).
·
Pertemuan (saat kontrak tandatangan). Tahap ini mempelajari yang
disukai organisasi, menetapkan kembali harapan yang belum ditemukan.
OnBoarding: contohnya PDGSA, Sapaguron, pelatihan dan lain sebagainya.
Harapannya bisa menyamakan sudut pandang.
·
Perubahan/penambahan Harapannya bisa terbang bareng,
menyesuaikan dengan kelompok kerja (singkatnya: jelas jobdescnya)
"Budaya
kuat itu, tingkat keluar masuk karyawan rendah, pada betah"
Pertanyaan:
*Nilai
SALAM itu dibuat atau ditujukan?
*dibuat
karena hasil diskusi yang disepakati, berhasil atau tidaknya, butuh survey
*Parameter
nilai dilihat dari segi apa?
*parameter
ya... Dibuat berdasarkan kesepatakan organisasi itu sendiri. SAB & SD-IT
pasti berbeda dalam KPI nya, tergantung bagaimana latarbelakangnya organisasi
itu dibuat.
*Kriteria
seleksi, apakah harus benar-benar sesuai?
*tidak
saklek, bisa jadi yang tidak mempunyai visi (yang sama) bisa direkrut. Mungkin
karena: -seleksi tidak ketat -kebutuhan organisasi -sosialisasi kebijakan yang
disepakati
"Berbeda
dengan jodoh! Perkara yang berbeda"
*Sejauhmana
toleransi budaya organisasi dalam merekrut anggota yang jauh dari kriteria?
*dalam
Organisasi Sosial, tetap akan diterima, lambat laun akan berubah dan ikut
budaya yang diterapkan organisasi tersebut. Biasanya pada tahap
"pertemuan" (penandatanganan kontrak) akan dilihat kepribadiannya.
Cleptomania/mantan kriminalkah, atau segala sesuatunya, akan didukung dengan
outboarding (HRD/pemimpin lihat datanya).
"Dalam
pelembagaan, tak selamanya pendiri harus selalu ada, bisa jatuh kalau dia tidak
ada"
Dalam
organisasi biasanya dikenal dengan 'Sistem Periodik' yang meneliti setiap
jangka tahunan, misal: penelitian 10th pertama, kedua, dst. Organisasi akan
sustain/kuat jika 10 tahun pertama (fase pertumbuhan) berjalan dengan baik.
Seleksi
alam (bertahannya anggota) disebabkan banyak faktor, 2 diantaranya:
·
Organisasi pro-insentif (budaya diabaikan), contoh: dibank,
kurang rasa kekeluargaan, toleransi dan tidak ada izin memerah selama 1-2 jam.
·
Organisasi pro-kekeluargaa (toleransi tinggi,
feedback/loyalitasnya tinggi). Tidak menutup kemungkinan bisa seimbang atau
melebihi pro-insentif. Contoh: kita membantu anggota lain yang kesulitan hanya
karena asas kekeluargaan.
Sebuah
budaya akan sustain jika seluruh anggotanya terlibat penuh & para pendiri
terjun langsung (chance menejemen). Dalam kurva 'S terbalik' (x=waktu &
y=produktifitas), ada kalanya organisasi mengalami "Study State"
(klimaks pertumbuhan), stak tidak berkembang dan membutuhkan inovasi &
perubahan. Kalau sudah terlewati, bertahanlah organisasi tersebut.
Contoh
lain adalah kerajaan Mataram Kuno. Zaman Raja Erlangga (mencapai batas
kejayaannya) karena tidak berinovasi, terpecahlah menjadi Daha & Kediri.
Selain
inovasi, ada juga istilah:
·
"Marger-gabung", misal 2 bank bergabung untuk
bertahan, perusahaan Sony & Ericson, dsb.
·
"Akuisisi-ambil alih", misal TV 7 diambil alih Trans
Tv menjadi Trans7. Indosiar dengan SCTV, TPI dengan MNC, dsb.
Harapannya
adalah memperbaiki pondasi yang lemah (saling membantu modal, produksi, sistem,
dll.)
Kesamaan
persepsi tujuan juga dapat menguatkan.
Misal
pernikahan yang diawali ta'aruf. Atau wawancara orang tua saat PSB (menyamakan
cita-cita & metode). Atau periode bulanan rekrutmen SDM, setelah 3 bulan
dilanjut/tidak (tergantung SDM atau organisasinya).
Budaya
terkecil adalah budaya kelas. Menentukan struktur, rule/aturan, dll (sistem
kultural & struktural)
Kekeluargaan
itu berbeda dengan profesionalisme. Profesionalisme (memberi 1 dapat 1), datang
jam 7 pulang jam 4, Teng! Tidak ada energi lebih yang dicurahkan, sulit untuk
bergerak. Berbeda dengan sistem kekeluargaan. Keduanya memiliki kelebihan
masing-masing.
Misal:
sebuah bank memberikan dana untuk kuliah diluar negeri dengan syarat 10 tahun
tidak resign, maka harus dilakukan. Guru Tarasalvia (yang menerapkan
profesionalisme) mendapatkan fee yang lebih besar dari sekolah kekeluargaan.
Atau pegawai bank BCA yang sangat SOP, memudahkan perekrutan dibank lain karena
profesionalismenya.
Contoh
lain adalah Nokia (yang pernah booming didunia ponsel) berhasil karena budaya
dan sekarang mulai jatuh namanya dipasaran. Atau Disney yang memimilki budaya
kekeluargaan, inovasi tinggi dari pendirinya & fleksibel, membawa Disney
menuju kesuksesan sampai sekarang.
Kelas
ide teoritis? Gak masalah kok! :D
semoga
bermanfaat
Tidak ada komentar:
Posting Komentar